En conséquence, une de ses particularités réside en ce qu'il est toujours mis en œuvre à l'initiative du salarié. Cela se fait sous la forme d'une demande que l'employeur accepte ou non. Son refus ne peut porter que sur le choix de l'action de formation. Celui-ci dispose d'ailleurs d'un mois pour refuser et à défaut de réponse dans ce délai, le salarié est en présence d'une décision implicite d'acceptation.

Si l'employeur souhaite imposer une formation, il peut le faire. (Il s'agit surtout de formations obligatoires qu'il est d'ailleurs censé mettre en œuvre de sa propre initiative par des formations relevant de l'adaptation du salarié à son poste de travail notamment) mais il doit alors utiliser le dispositif adapté qui est le plan de formation.

En résumé, dans le cadre du DIF et non pas dans le cadre du plan de formation, répétons-le, l'employeur ne peut pas imposer une formation qu'il aurait lui-même choisie. J'ajouterai qu'il ne doit pas nous imposer non plus la consommation de  nos heures DIF d'ores et déjà acquises. On peut penser en effet que le DIF est un droit dont le salarié à la libre disposition, non pas parce qu'il pourrait y renoncer contractuellement par avance mais tout simplement parce qu'il pourrait très bien ne jamais en déposer la demande. Cette "négligence" ne pourrait pas être reprochée au salarié notamment lors d'un procès.

Rappelons à cet égard qu'il n'est pas possible de cumuler plus de 6 ans de DIF (le DIF existe depuis 2004). Ceci signifie que le seuil sera atteint dans quelques mois pour les salariés en CDI à temps plein présents dans l’entreprise depuis cette date. A défaut d'utilisation en tout ou partie, les compteurs seront gelés. Pour être plus précis, le DIF est plafonné à 120 heures sur une base de 20 heures par an. On peut aller au-delà de 20 heures si un accord collectif le permet.